Le coin du juriste – La clause de non concurrence

C’est une clause très fréquemment insérée dans un contrat de travail. Elle interdit à un salarié qui souhaiterait quitter l’entreprise de créer ou de s’engager dans une société dont l’activité concurrencerait celle de l’entreprise dont il dépend actuellement.

Pour être valide, ladite clause doit cumuler les cinq conditions suivantes sous peine d’être jugée abusive et annulée par un tribunal :

  1. Préserver les intérêts de l’entreprise : elle doit absolument être nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise. Un employeur n’a le droit d’insérer une clause de non concurrence dans un contrat de travail que s’il peut prouver que le salarié risque de mettre l’activité de l’entreprise en danger s’il s’établit à son compte ou pour le compte d’un tiers ;
  2. Être limitée dans le temps : elle doit forcément être limitée dans le temps. Elle ne peut pas s’appliquer sur une période indéfinie, car cela serait beaucoup trop contraignant pour le salarié qui se verrait alors obligé de changer radicalement de domaine d’activité pour espérer retrouver un emploi ;
  3. Être limitée dans l’espace : elle est, également, limitée dans l’espace, selon une zone géographique plus ou moins grande suivant la taille du marché de l’entreprise. Une clause interdisant à un salarié d’exercer sur l’ensemble du territoire national peut ainsi être jugée nulle, si excessive ;
  4. Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié : elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. En d’autres termes, elle doit être le moins contraignante possible dans sa recherche d’emploi, et doit pouvoir lui permettre de retrouver un emploi correspondant à sa formation et son expérience ;
  5. Prévoir une contrepartie financière : Enfin, elle doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière pour dédommager le salarié des contraintes qu’elle lui impose. Cette contrepartie est valable quel que soit le mode de rupture du contrat (même pour une démission), et son montant varie en fonction de la durée de la relation de travail.

A titre indicatif, sur ce dernier point, a été jugée dérisoire une indemnité de 2,4 mois de salaires pour 24 mois d’interdiction de concurrence (Soc, 15/11/2006) ou encore une indemnité de 1,14 mois sur la base du dernier mois travaillé pour six mois d’interdiction (Soc, 16/05/2012).

Un employeur peut, cependant, tout à fait décider de renoncer à la clause de non concurrence pour un salarié dont il vient de se séparer. Il dispose pour cela d’un délai raisonnable de renonciation, pendant lequel il peut décider de renoncer à appliquer la clause de non concurrence. (La Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 13 juin 2007 que le délai d’un mois était « raisonnable »).

Enfin, s’il ne respecte pas cette clause, le salarié encours les « risques » suivants :

  • Non-paiement de la clause. Et, en cas de versement déjà effectué, l’employeur devra engager une procédure pour obtenir le remboursement de la somme ;
  • Une assignation en justice dès lors qu’il y a eu un préjudice ce qui est difficile et couteux à prouver.

NB : cette clause, de par sa nature particulièrement sensible, fait l’objet d’une jurisprudence abondante et évolutive qu’il convient de ne pas négliger avant toute action.