Le coin du juriste – La clause de mobilité

La clause de mobilité dans un contrat de travail engage le salarié à accepter par avance la modification de son lieu de travail.

Peu importe que le nouvel établissement se situe ou non dans le même secteur géographique, la mutation est considérée comme un simple changement des conditions de travail et non comme une modification du contrat de travail.

De ce fait, l’employeur n’est pas obligé de solliciter l’accord du salarié avant de pouvoir mettre en œuvre la mutation. Il informe simplement l’employé de sa décision.

La clause de mobilité ne faisant pas l’objet d’un encadrement de la part du code du travail, la jurisprudence s’y est substituée.

Ainsi, pour être valable, une clause de mobilité doit remplir certaines conditions :

  • Définir une zone géographique précise : une mutation au-delà de cette zone nécessitera l’accord du salarié ;
  • Ne pas conférer à l’employeur le droit d’étendre unilatéralement le périmètre de la zone géographique : par exemple une clause qui stipule que le salarié pourra être muté dans tout nouvel établissement acquis par l’entreprise (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-45846) ;
  • Se limiter à l’entreprise : les clauses de mobilité intra-groupe sont interdites.

En cas de refus de mutation avec clause de mobilité, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais attention, depuis 2013, un tel refus ne constitue plus forcément une faute grave (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-30100).

Enfin, gardez à l’esprit que, protégé par la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), le droit de mener une vie de famille normale concerne aussi les salariés. En conséquence, la clause de mobilité ne doit pas y porter une atteinte excessive. Pour des raisons impérieuses d’ordre personnel et familial, le salarié peut légitimement refuser la modification de son lieu de travail (Cass. Soc., 14 octobre 2008, n°07-40523).